公司因战略调整裁员合法吗

公司因战略调整裁员是否合法，需结合具体情况判断。若符合法定条件并履行法定程序则合法，反之则违法。如果或若存在裁减人数达到20人以上，或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的情况，公司必须提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，将裁减人员方案向劳动行政部门报告，方可裁员。如果或若存在公司战略调整属于“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整”情形，且经变更劳动合同后，仍需裁减人员的情况，可视为符合法定裁员条件。如果或若存在公司未履行提前通知、听取意见、向劳动行政部门报告等程序，即使战略调整理由成立，裁员行为也可能因程序违法而无效。如果或若存在裁减人员时，未优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的、与本单位订立无固定期限劳动合同的、家庭无其他就业人员且有需要扶养的老人或者未成年人的人员，公司的裁员行为可能违反法律规定。
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公司因战略调整裁员的合法性，可依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条来判断。《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第四十一条规定，企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。公司战略调整若涉及经营方式调整等情形，属于该条款规定的可裁员情形之一。但适用该条款需满足两个关键条件：一是必须先与劳动者变更劳动合同，只有在变更后仍需裁员时才可进行；二是需履行提前通知、听取意见、报告劳动行政部门的法定程序。若公司战略调整未经过变更劳动合同这一前置程序，或未履行法定程序，直接进行裁员，则不符合该法律规定，裁员行为不合法。
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面对公司因战略调整进行的裁员，劳动者可采取以下实用行动建议来维护自身权益。1、核实裁员程序合法性：仔细查看公司是否提前30日向工会或全体职工说明情况，是否听取了职工意见，以及是否向劳动行政部门报告了裁减人员方案，这些程序是判断公司因战略调整裁员是否合法的重要依据。2、确认自身是否属于优先留用人员：若与公司订立了较长期限的固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同，或者家庭无其他就业人员且有需要扶养的老人或未成年人，公司因战略调整裁员时应优先留用，若被裁可据此提出异议。3、要求公司支付经济补偿：即便公司因战略调整裁员合法，也应按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准支付经济补偿，不满六个月的支付半个月工资，劳动者需确认公司是否按此标准执行。4、收集并保留相关证据：如劳动合同、工资条、裁员通知、与公司沟通记录等，这些证据在后续可能发生的劳动争议中，能帮助证明公司因战略调整裁员的相关情况及自身权益受损事实。选择解决方案时，应重点考虑公司裁员程序是否合法、自身是否属于优先留用范围以及经济补偿是否到位等因素。若对公司因战略调整的裁员行为有疑问或权益受损，建议进一步向专业律师咨询。
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公司因战略调整裁员可能会给劳动者带来一些法律风险，以下为你详细说明。1、违法解除劳动合同风险：如果公司因战略调整裁员，但未满足《劳动合同法》第四十一条规定的条件，比如战略调整不属于企业转产、重大技术革新或经营方式调整等情形，或者未履行提前通知、听取意见、报告劳动行政部门等程序，就属于违法解除劳动合同。例如，某公司仅以市场环境变化为由进行战略调整裁员，未与劳动者变更劳动合同且未履行法定程序，此时劳动者可要求公司继续履行劳动合同或支付赔偿金。2、经济补偿支付不足风险：即使公司因战略调整裁员合法，也可能存在未按法定标准支付经济补偿的风险。比如，公司以战略调整为由裁员，却按低于劳动者月平均工资的标准计算经济补偿，或者未将劳动者的奖金、津贴等计入工资总额，导致劳动者获得的经济补偿数额不足，损害了劳动者的经济权益。